A maioria dos líderes reconhece que o verdadeiro teste do seu índole ocorre em tempos difíceis, quando mudam as condições do negócio, exigem mudanças na estratégia para aumentar e preservar o valor da empresa. E uma vez que as pessoas geralmente representam uma maior despesa no balanço universal da organização, as demissões frequentes tornam-se o primeiro item na taxa de discussão.
As demissões causam traumas nas organizações e em suas colaboradoras. Quando tratadas de maneira circunstancial, algumas pessoas (e organizações) nunca se recuperam totalmente. “Quando o próximo ciclo de contratações chegar, o talento que você procura irá valorizar sua empresa pela recompensa que conquistou nesta missão”, comentou Evelyn Rodstein, coach executiva radicada em Manhattan e ex-executiva de liderança e talentos em Wall Street.
Uma vez que as organizações que enfrentam esta situação devem transmitir reduções de quadro aos colaboradores? O que deve fazer um “ótimo lugar para trabalhar”? Com base em minha experiência uma vez que ex-diretora de recursos humanos, advogada e agora uma vez que coach executiva, identifiquei seis erros comuns que os líderes cometem ao anunciar demissões.
Não são transparentes sobre a situação da empresa
Nas fases positivas e negativas, as empresas exemplares garantem proativamente que seus colaboradores sejam rotineiramente informados sobre a situação da empresa. Eles convidam os colaboradores a ouvir chamadas para investidores, participar de reuniões trimestrais ou enviar e-mails frequentes a reverência do “estado da empresa”, informando sobre grandes ganhos ou perdas de clientes, aquisições ou vendas de negócios e tendências relevantes do setor .
Essa estratégia de informação externa para o horizonte deve prometer que os colaboradores não sejam pegos de surpresa durante as crises corporativas inevitáveis. As pessoas compreendem os desafios das condições de negócios. Eles não toleram que os fatos sejam evitados ou ocultados.
Angela Stopper, encarregado de aprendizagem e diretora de desenvolvimento de pessoas e organizações da Universidade da Califórnia em Berkeley, observa que, uma vez que organizações, às vezes anunciamos demissões porque temos pânico de perder pessoas “boas”. “Por que pensariam isso?”, questiona. “Todas as suas pessoas deveriam ser pessoas boas.”
Não há perspicuidade sobre qual caminho seguir
Uma vez que ex-diretora de recursos humanos e executivos corporativos, já vivi e liderei demissões em número suficiente para compreender que a reengenharia bem-sucedida de uma empresa por meio de cortes de pessoal só funciona quando integrada a uma estratégia abrangente que visa fabricar mais valor. Certifique-se de ter perspicuidade sobre essa estratégia e esteja pronto para pensar antes de agir. A informação de seu negócio exige a informação de uma visão persuasivo que inspire os colaboradores remanescentes a perdoar quaisquer erros de julgamento empresarial, a deixar de lado as dúvidas a se comprometer novamente com sua organização.
Não acertem o tom
Seres humanos salutos não desjechem originar dor nos outros. É compreensível que os líderes queiram se distanciar da sua própria sensação de culpa ou fracasso. No entanto, existe um grande risco em se distanciar emocionalmente, ignorar ou minimizar as emoções complexas, uma vez que raiva, tristeza e confusão, que o seu colaborador pode estar sentindo.
Antecipe e planeje isso. Imagine uma vez que você gostaria de ser tratado uma vez que líder. Considere uma vez que você reagirá se um tanto iniciar a chorar durante um conjunto ou provar raiva em uma reunião. Quando os colaboradores deixam a empresa, “você quer que eles tenham se sentido acolhidos”, diz Stopper.
Não seja empático, mas não fique na defensiva, não seja sentimental nem peça desculpas pela situação ruim da empresa. Faça da pesar um fator-chave em sua abordagem. Seja direto e encare de frente. (CEOs postam selfies chorando, demonstrando sua tristeza por pretexto de missões não é um tanto que é sempre muito recebido.)
Seus colaboradores precisam sentir que você está presente e que é importante. Trate-nos uma vez que parceiros inteligentes que conseguem compreender a lógica da racionalidade que está por trás da estrutura, do processo, da capacidade e das pessoas.
Não esclareço o que staidad
A maioria das pessoas entende que demandas comerciais podem levar a reduções de pessoal. No entanto, estes aventadores ainda são vistos “com grande descaramento”, diz Rodstein. Esteja preparou-se e está disponível para esclarecer muitas dúvidas, desde uma vez que o trabalho será orientado até quais serviços de espeque serão oferecidos aos colaboradores que estão saindo de uma empresa. As pessoas estão avaliando se sua organização é um lugar seguro e gratificante e onde desejam permanecer.
É provável que os colaboradores queiram entender que algumas funções foram escolhidas para o galanteio entevante outras não. Existe uma projeção de culpa por secção do sobrevivente — Por que eles foram escolhidos e não eu? —, muito uma vez que uma ocorrência ao estresse: será o próximo? Esteja pronto para compartilhar, mesmo em elevado nível, uma justificativa de negócios sobre as cargas ou unidades de negócios que foram seção. Mas comprove-se de consultar suas equipes de RH e jurídicas sobre o que pode expor. A forma uma vez que você demite pessoas “pode resultar em ações judiciais”, observa Jennifer Schwartz, advogada trabalhista radicada na Califórnia.
Os colaboradores também vão desejar saber se há mais demissões previstas. Você pode transmitir sua confirmação na estratégia de negócios e, se for o caso, informar que não estão previstos mais cortes. No entanto, nunca diga que esta é a “única” ou “última” vez em que haja reduções de quadro. Você não sabe uma vez que saber disso.
Uma vez que executivo interno e atualmente coach de CEOs, gostaria de lembrar a alguns líderes que, mesmo que haja algumas notícias difíceis há muito tempo, eles estão prontos para seguir na frente. Permitir que pessoas demonstrem transparência e exórdio por secção da lei, o que pode ser um confidente entre as colaboradoras. Promover uma discussão franca pode abordar preocupações e ansiedades, propor-lhe perspicuidade e compreensão, e incentivar o envolvimento tempestivo por secção das colaboradoras, que sintam que suas vozes são ouvidas e suas dúvidas são levadas a sério. A tratamento leva tempo, paciência e esforço persistente. Considere cada conversa uma vez que uma oportunidade para recrutar novamente o que você está fazendo.
É provável que os colaboradores direcionem a maioria de suas perguntas aos seus gerentes. Por isso, é crucial fornecer à gestão dos meios de informação social a informação necessária sobre o business case da visão de horizonte, para que possam responder às preocupações dos colaboradores.
Os gerentes devem crer na estratégia, do contrário, se as ações parecerem injustas, orienta Rodstein. Desenvolva um cronograma que inclua um investimento nesses atores essenciais para a cultura da empresa. Permita que eles processem seus próprios sentimentos, para que os gambás ajam uma vez que líderes com confimanza autêntica quando isso for mais necessário.
Não demonstre apreço pelos que estão saindo
Suas colaboradoras contribuíram para a construção de sua organização. Agradeça-os pela secção de suas vidas que investiram nela. Inclui expressões de agradecimentos autênticos em suas comunicações, tanto formais quanto pessoais. Envie comentários específicos com seu feedback. É muito mais significativo um gerente agradecer a um colega por suas contribuições radouras a um projeto, ou por invadir um cliente importante, do que simplesmente agradecer.
Uma liderança cuidadosa é principal para velejar no terreno que desafia as demissões. Os colaboradores não são exclusivamente parceiros que saem de sua empresa, são futuros clientes, consumidores e concorrentes. Trate-os uma vez que tal. Ao evitar esses seis erros comuns, você pode prometer que tratará as pessoas com pesar, pundonor e reverência quando isso for mais necessário.
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*Amii Barnard-Bahn é sócio da Kaplan & Walker e CEO da Barnard-Bahn Coaching & Consulting, uma empresa de liderança que ajuda executivos seniores a se tornarem excepcionais. Para identificar lacunas em sua capacidade de promoção, faça uma avaliação gratuita do Amii.
